Minijobber*innen haben Anspruch auf den gesetzlichen Urlaub. Dabei ist Urlaub, der bei Beendigung des Minijobs nicht in Anspruch genommen wurde, abzugelten. Dies wird oftmals in Mini-Job-Verträgen mit Schüler*innen und Studenten*innen gerade in der Gastronomie - wohl mehr bewusst - gerade nicht ausdrücklich geregelt. Dann greift aber in jedem Fall die Gesetzeslage.
Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) gesteht Arbeitnehmer*innen bei einer 6-Tage-Arbeits-woche für mindestens 24 Werktage bzw. 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche Erholungsur-laub zu. Hierbei gilt, dass auch Minijobber*innen bei einem vollen Beschäftigungsjahr für mindestens vier Arbeitswochen Anspruch darauf haben, wegen Urlaubs bezahlt von der Arbeit freigestellt zu werden. Arbeits- und tarifvertragliche Vereinbarungen sehen in der Regel aber auch höhere Ansprüche vor. Darüber hinaus gilt der Grundsatz der Gleichbehandlung, wonach Minijobber*innen gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeit-nehmer*innen ohne sachlichen Grund nicht benachteiligt werden dürfen. Gewährt ein Arbeitgeber seinen vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer*innen mehr Urlaubstage, steht auch Minijober*innen ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu.
Arbeitgeber*innen müssen bei Beschäftigungsbeginn die Höhe des zu erwartenden regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts ermitteln. Dieses darf im Durchschnitt einer Jahreshochrechnung 450 Euro monatlich beziehungswiese für zwölf Kalendermonate 5.400 Euro nicht überschreiten. Urlaubsansprüche sind bei dieser Berechnung nicht gesondert zu berücksichtigen, weil es sich nicht um zusätzliche Tage gegen Bezahlung handelt. Vielmehr wird der/die Arbeitnehmer*in an Urlaubstagen gegen die für diesen Arbeitstag vereinbarte Bezahlung von der Arbeit freigestellt. Urlaubsabgeltung liegt vor, wenn wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses der gesetzlich zustehende Urlaub ganz oder teilweise nicht bis zum Beendigungszeitpunkt gewährt werden kann und die so verbliebenen Urlaubstage "abgegolten" und damit ausgezahlt werden müssen (§ 7 Abs. 4 BurlG). Mit Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch das sozialversicherungs-rechtliche Beschäftigungsverhältnis.
Mit Beendigung des Minijobs sind die noch bestehende Urlaubsansprüche als Einmal-zahlung zu vergüten. Das Arbeitsentgelt aus der Urlaubsabgeltung ist somit beitrags-rechtlich dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des laufenden Kalenderjahres zuzu-ordnen. Dies gilt auch dann, wenn der letzte Entgeltabrechnungszeitraum nicht mit laufendem Arbeitsentgelt belegt ist. Wird der Urlaub nicht in Freizeit gewährt, sondern abgegolten, kommt es zur Auszahlung eines höheren Arbeitsentgelts, als ursprünglich geplant. Durch diese zusätzliche Einmalzahlung kann die für die Annahme einer gering-fügig entlohnten Beschäftigung maßgebende Entgeltgrenze von jährlich 5.400 Euro überschritten werden. Ein Überschreiten ist dann unschädlich, wenn die Zahlung gelegentlich und nicht vorhersehbar war. Ein gelegentliches nicht vorhersehbares Überschreiten der Entgelt-grenze ist unschädlich für die Annahme einer geringfügig entlohnten Beschäftigung. Gelegentlich ist ein Zeitraum bis zu drei Monate (wegen der Coronapandemie in der Zeit vom 1. Juni 2021 bis 31. Oktober 2021 vier Monate) inner-halb eines Zeitjahres. Nicht vorhersehbar ist grundsätzlich ein Überschreiten der Ent-geltgrenze, wenn das den Mehrverdienst auslösende Ereignis im Vorfeld nicht bekannt war, bzw. sein konnte. Eine Urlaubsabgeltung ist nicht vorhersehbar und daher un-schädlich. Aus der arbeitsrechtlichen Definition der Urlaubsabgeltung wird abgeleitet, dass generell ein gelegentliches unvorhersehbares Ereignis vorliegt, weil der gesetzlich zustehende Urlaub ganz oder teilweise nicht bis zum Ende der Beschäftigung gewährt werden konnte. Wird dadurch die maßgebende Entgeltgrenze für die geringfügig entlohnte Beschäftigung überschritten, ist das insoweit unschädlich.
Wird die Einmalzahlung nach Ablauf des Kalenderjahres der Beendigung des Beschäfti-gungsverhältnisses ausgezahlt, ist entscheidend, in welchem Monat diese Zahlung er-folgt. Bei einer Auszahlung in den Monaten Januar bis März (sogenannte Märzklausel) wird die Einmalzahlung beitragsrechtlich dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum des Vorjahres zugeordnet. Bei einer Vergütung ab April wäre diese Einmalzahlung beitrags-frei, da sie das folgende Kalenderjahr betrifft.
Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. So sieht es § 7 Abs. 3 BurlG vor. Danach ist der gesetzliche Mindesturlaub grundsätzlich im laufenden Jahr in der Zeit vom 1. Januar bis zum 31. Dezember zu nehmen. Wird er nicht genommen, verfällt er zum Jahresende. Damit aber der Urlaub überhaupt verfallen kann, muss der/die Arbeitnehmer*in zur Inanspruchnahme des Urlaubs aufgefordert und auf die Rechtsfolge des Verfalls hin-gewiesen werden (Europäischer Gerichtshof -EuGH-, Urteil vom 06.11.2018, Az.: C-619/ 16 und C-684/16). Unterbleibt dies, kann dies theoretisch zu einer grenzenlosen Fortschreibung des Urlaubsanspruchs führen. Es gibt auch Konstellationen, in denen der Urlaub trotz des Hinweises nicht zum 31. Dezember eines Kalenderjahres verfällt, sondern bis zum 31. März des Folgejahres oder sogar länger übertragen werden kann bzw. muss, etwa, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen oder wegen Krankheit nicht genommen werden konnte.
Grundsätzlich verjähren Ansprüche gem. § 195 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) nach der Regelverjährungsfrist nach drei Jahren. Für das BAG stellte sich die Frage, ob die drei-jährige Verjährungsfrist auf noch nicht verfallene Urlaubsansprüche angewendet wer-den kann. Da bei der Beantwortung der Frage Europarecht maßgeblich ist, hat das Bundesarbeitsgericht -BAG- an den EuGH vorgelegt (Az. 9 AZR 266/20). Endet eine Beschäftigung durch Tod des/der Arbeitnehmer*in, verfallen Urlaubsansprüche beziehungsweise Abgeltungsansprüche für nicht genommenen Urlaub nicht. Das BAG hat nämlich im Jahr 2019 entschieden, dass die maßgebenden Bestimmungen des BUrlG unionsrechtskonform auszulegen sind und folgte damit der Rechtsprechung des EuGH in Luxemburg (BAG, Urteil vom 22.01.2019, Az.: 9 AZR 45/15).
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